Zaměstnávání lidí v chemickém průmyslu

Nábor mladých lidí do chemického průmyslu a strojírenství. Jak je získat a udržet?

„ Nemáme zaměstnance. Mladí k nám nechtějí a pokud už nastoupí, ve zkušební době odchází. Co s tím máme dělat?“

Toto je nejčastější věta, se kterou k nám přicházejí firmy z chemického a strojírenského průmyslu. Při pohledu na graf síly populačních ročníků, které se v následujících letech chystají vstoupit na trh práce, je jasné, že ani do budoucna nejsou vyhlídky zrovna růžové. Naopak. Situaci je třeba reflektovat a přistoupit ke strukturálním změnám v procesu náboru i onboardingu, zaměřit se na Employer branding a samotnou komunikaci s uchazeči z řad generace Z.

V první řadě je třeba oprostit se od představy, že sám uchazeč učiní první krok, firmu si aktivně vyhledá, ideálně sám kontaktuje HR oddělení a projeví zájem o zaměstnání. V této pozici je dnes jen minimum firem. Uchazeč totiž často dostává více téměř totožných pracovních nabídek. V tu chvíli se rozhoduje na základě toho, jakou pověst a jaké jméno máte. Shodují se vize uchazeče s vašimi? Uznáváte stejné hodnoty? To vše jsou odpovědi, na které uchazeč nevědomky hledá odpovědi u každé pracovní nabídky.

Příklad informací, které uchazeče zajímají a které mohou ovlivnit jeho rozhodování:

• Používá firma BAT? Jsou provozy moderní, pohodlné a bezpečné?

• Pracuje firma na rozvojových produktech, má vlastní vývoj?

• Je firma významným exportérem, dostanou se zaměstnanci do styku s mezinárodním prostředím?

• Má firma nějaký CSR projekt, stará se o komunity?

• Má firma etický kodex a dohlíží na jeho dodržování?

• Je zavedená a živá politika odpovědného nákupu a likvidace odpadů?

• Jaká je historie firmy, poskytuje zaměstnancům zázemí a prestiž tradiční značky?