Stejná práce, stejná odměna: proč by to nemělo být kontroverzní téma

Rovné odměňování není jen otázkou spravedlnosti, ale i klíčovým faktorem pro udržitelnost a konkurenceschopnost firem. Přestože se může zdát, že za stejnou práci by měl každý dostat stejnou mzdu, realita často ukazuje opak. V České republice přetrvávají rozdíly v odměňování napříč pohlavími, věkovými skupinami a dalšími faktory. Tento článek se zaměřuje na důvody těchto rozdílů a navrhuje praktické kroky, jak dosáhnout větší rovnosti na pracovišti.

Česká realita v evropském kontextu

Podle nejnovějších dat Eurostatu činí gender pay gap v Česku 17,9 %, což je třetí nejvyšší rozdíl v rámci celé Evropské unie. A přitom nejde jen o rozdíl mezi muži a ženami:

Zaměstnanci nad 55 let mají nižší průměrné mzdy než jejich mladší kolegové, i při srovnatelných výkonech.
Zaměstnanci s handicapem vydělávají o 10–22 % méně než jejich kolegové bez zdravotního znevýhodnění (OECD, 2023).
Zaměstnanci cizí národnosti jsou často zařazeni na podhodnocené pozice, i přes odpovídající kvalifikaci.

Rovné odměňování tak není jen otázkou pohlaví – ale především spravedlnosti vůči různorodým skupinám na trhu práce.

Zásluhovost vs. férovost: musí být v rozporu?

Zásluhovost říká: „Každý má stejné šance uspět – stačí se snažit.“
Ale realita je složitější.

Například:

Muži si v rámci výběrových řízení v ČR říkají v průměru o 12–15 % vyšší nástupní plat než ženy (STEM/MARK 2022).
Starší zaměstnanci se méně často účastní rozvojových programů nebo kariérních posunů – ne proto, že by neměli zájem, ale protože je často nikdo nezve.
Mzda se často odvíjí od předchozího platu – který mohl být už na začátku nerovný.

Rovné odměňování neznamená, že někdo dostane víc „jen proto, kým je“. Znamená to, že každý dostane to, co si skutečně zaslouží – bez skrytých překážek a předsudků.

Co mohou firmy dělat – prakticky a systémově

Rovnost v odměňování se nedá nastavit jednorázovým rozhodnutím. Je to proces, který vyžaduje otevřenost, práci s daty a odvahu měnit zaběhlé vzorce.

Doporučení, která fungují:

Audit odměňování: Porovnejte mzdy napříč skupinami – nejen podle pohlaví, ale i věku, národnosti nebo zdravotního stavu.
Platová transparentnost: Zavádějte mzdová pásma a jasná kritéria růstu. Pomáhá to budovat důvěru.
Spravedlivé nastavování nástupních mezd: Nehodnoťte kandidáta podle toho, co měl dřív, ale podle hodnoty, kterou přináší.
Rovný přístup k rozvoji: Ujistěte se, že všichni zaměstnanci mají přístup ke stejným příležitostem růstu.

Rovnost jako základ důvěry i výkonu

Rovné odměňování není kompromisem na úkor výkonu. Naopak – firmy, které ho aktivně řeší, získávají:

loajální a motivované zaměstnance
výhodu v náboru talentů
silnější employer brand
nižší riziko právních sporů nebo reputačních krizí

V době, kdy se rovnost stává součástí ESG reportingu a očekávání trhu práce, už to není „hezký benefit“. Je to konkurenční nutnost.

Otázka tedy nezní: Proč?
Otázka zní: Proč ještě ne?

Chcete se dozvědět více o rovnosti v odměňování a diskutovat o osvědčených postupech s odborníky z různých oblastí? Připojte se k nám na Sustainable Business Forum: Equal Pay, které se koná 5. června 2025 od 9:00 do 14:00 na Velvyslanectví Francie v Praze. Tato akce, pořádaná Francouzsko-českou obchodní komorou, nabízí platformu pro sdílení zkušeností a navazování nových partnerství mezi podniky, veřejnými institucemi a akademickou sférou. Více informací a registraci naleznete na oficiálních stránkách události: Sustainable Business Forum: Equal Pay.

Článek byl připraven při příležitosti účasti společnosti Synergie na Sustainable Business Forum 2025 v Praze, kde se věnujeme tématu „Equal Pay“ jako klíčové součásti udržitelného zaměstnávání.